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LGBTフレンドリー(アライ)とは

 LGBTではない非当事者(一般的に「ストレート」と呼ばれています)の中には、LGBTのことを理解せず、偏見をむきだしにしたり、差別したりする方も少なくないのが実情です。一方、LGBTを差別せず、友好的な関係を築こうとするストレートの方は「LGBTフレンドリー」であると言われます。
 
「LGBTフレンドリー」は形容詞なので、例えば、LGBTフレンドリーな方、LGBTフレンドリー企業というように言います。名詞としては「アライ」があります。
「アライ」(Ally=同盟、味方という意味)は、LGBTを積極的に支援する人のことを指し、区別は厳密ではありませんが、不平等の解消や権利擁護のために共に動いてくれる人、LGBTフレンドリーよりももっと強力な味方というニュアンスがあります。

 LGBTフレンドリーであること、アライであることを示すために、右上のようなレインボーカラーが用いられます。この6色のレインボーは、セクシュアルマイノリティ(性の多様性)のシンボルとして世界的に普及していますが、当事者だけでなく多くのアライの方たちもこれを使用しています。
 
 2015年、渋谷区が同性カップルを結婚した夫婦と同等に扱い、同性パートナーシップ証明書を発行する新条例を制定したことをきっかけに、企業がLGBTを平等に扱う(LGBT施策を実施したり、商品・サービスの見直しを行う)動きが急速に進んできました。渋谷区に拠点を置く企業に限らず、LGBTフレンドリー(アライ)を目指す企業が増えているのはなぜなのでしょうか?
 
 パナソニックは、2020年東京オリンピック・パラリンピックのトップ・スポンサーとして、ソチ五輪の反省(ロシアの反同性愛法に抗議して欧米各国の首脳が開会式をボイコット、IOCは五輪憲章に「性的指向による差別の禁止」を明記)に学び、LGBTフレンドリー(アライ)化に踏み出したそうです。
 和風の同性結婚式を提供するホテルグランヴィア京都のように、観光関連産業では積極的に海外のLGBTにアピールする動きが目立ってきました。東京オリンピック・パラリンピックのインバウンド需要も見込んで、今後、LGBT旅行客の受け入れに向けた態勢づくり(社内LGBT施策)が広がりを見せそうです。
 欧米では企業のLGBTフレンドリー度の採点・評価が進んでおり、欧米に現地法人を持つ日系企業などもこの指標で満点を取るよう努めています。グローバル化の流れの中で、日本の本社にもアライ化が要請されてきたということもあります。
 それでなくても、人材不足が叫ばれている今、優秀な人材をLGBTだからといって採用しない、差別的な待遇によって離職させてしまうということのデメリットは決して小さくありません。顧客やステイクホルダーにとっても、その企業がLGBTフレンドリーであることがプラスに作用することが統計で明らかになっています。CSRやダイバーシティ推進の一環としてLGBT施策に乗り出す企業も増えています。
 逆に、社内(あるいは自治体)でLGBTへの理解がない場合、広告やキャンペーンが差別的であるとして撤回・謝罪を余儀なくされるケースや、訴訟問題に発展するケースもあります。LGBT施策を行わないことのリスク、デメリットは計り知れないものがあります。

 国連では、LGBTを排除することでどのような社会的損失が生まれるかということについての啓発動画を制作・配信し、LGBTへの理解や支援を促しています。



 では、企業が「LGBTフレンドリー企業」「アライ企業」と呼ばれるようになるためには、どうすればよいのでしょうか?
 まずは、「LGBTとは」でお伝えしたような事柄やLGBTの社会的課題を理解すること。そして、社内研修(弊社のセミナー)など、セクシュアルマイノリティの従業員が差別を感じることなく働けるような職場環境の整備(LGBT施策)に取り組むことです。そういう理解や支援の姿勢がないままレインボーフラッグを掲げても、早晩「ボロ」が出ます。「アライは、一日にしてならず」です。
 いざ会社としてLGBT施策に取り組もうということになったとして、会社の現状の仕組み・ありように照らして、具体的にどこからどう取り組んでいけばよいのか…というところで二の足を踏んでしまうこともあるのではないでしょうか。子会社も含めて従業員が何万人もいるのにどうやって研修をすればよいのか、社内規程や人事制度を変えるとして具体的に文言をどう変えればよいのか…など、さまざまあると思います。ぜひアウト・ジャパンにご相談ください。アウト・ジャパンでは教材のご提供、セミナー(研修)の実施、コンサルティング等、LGBT施策に関するご要望に幅広くご対応いたします。

※以下は、弊社で製作したeラーニング用動画教材のダイジェスト版(サンプル版)です。